segunda-feira, 30 de abril de 2012


100 VAGAS - OPERADOR DE TELEMARKETING


Salário R$ 577,00 + VT + VR + Plano de Saúde + Plano Odontológico.

Disponibilidade para trabalhar entre as 16h00 e as 00h00.

Domingo a domingo, com uma folga semanal.

 A partir dos 18 anos, Ensino Médio completo.

Os Interessados devem comparecer para seleção no GrupoGF localizado na Rua: Izabel de Souza, 360, Imbiribeira (por trás da Eurovia) no dia 02/05/2012 (Quarta-feira) as 14h00 com currículo impresso.


PROFESSOR DE INGLÊS

Escola de idiomas reconhecida no mercado faz seleção para professor de inglês. O mesmo necessita ter fluência total em Inglês e disponibilidade de horário, de pelo menos dois turnos. Regime de 44h semanais pela CLT, com disponibilidade aos sábados. Necessita o candidato, de graduação em Letras ou em andamento, e experiência em sala de aula. Salário acima do mercado mais benefícios.
 
Interessados mandar currículo para: skill.habilidades@gmail.com


AUXILIAR DE LOGÍSTICA


Desejável 2º grau completo, experiência na função e bom porte físico.

Atuação de segunda a Sábado em horário comercial
Oferecemos: Salário inicial de R$ 622,00
(durante os 3 primeiros meses, após R$ 660,00) + VT + ASSIST. MÉDICA + VALE ALIMENTAÇÃO R$ 60,00

Interessados encaminhar curriculos com titulo da vaga no assunto para: selecao@berconsultoria.com.br

AUXILIAR DE LABORATÓRIO


Formação: Cursando ou concluído o curso técnico em química

Experiência: 06 meses na área industrial

Horário: Disponibilidade para trabalhar em regime de turno
 
Os interessados deverão enviar currículo com o título da vaga para: gpessoas58@gmail.com


ANALISTA DE SISTEMA


Suporte aos módulos: Financeiro, Contabilidade, Fiscal, Compras, Estoque, Ativo Imobilizado, TMS e Gestão de Pessoal do PROTHEUS; Dar manutenção e desenvolver customizações em linguagem ADVPL. Sólida Vivencia em  Implantação e Manutenção do ERP PROTHEUS, domínio em linguagem de programação ADVPL, conhecimento em banco de dados ORACLE.

Salário a combinar(enviar pretensão salarial).
Local de trabalho: Suape

Os interessados enviar currículo para: adm.recife@parceira.com.br



ESTÁGIO EM ADMINISRAÇÃO E MARKETING (DPTO. COMERCIAL)

Pré-requisito: cursando ensino superior, à partir do 2º período, em Administração de Empresas ou Marketing, preferencialmente sexo masculino. Boa aparencia e dinamismo são indispensáveis. Período: 6 horas, de seg a sex. Valor da Bolsa: R$ 515,00 + VT + VALE ALIMENTAÇÃO R$ 9,00/dia.

Interessados encaminhar curriculos COM FOTO, até dia 03/05/2012 (próxima quinta-feira), com Título da vaga no assunto, para o e-mail: jonas@hsbs.com.br





Entrevista de Trabalho: a importância de saber como agir!!


Uma entrevista de emprego não se resume a responder uma dúzia de perguntas ou rezar para que seu currículo seja aceito. Aqueles 40 minutos, às vezes, dizem muito mais sobre você do que uma folha de papel cheia de dados (seu currículo). Se muitos profissionais, já empregados, têm dúvidas quanto à forma correta de agir em uma reunião ou até para manter contatos corriqueiros com seus superiores e colegas de trabalho, imagine quando você é o alvo de uma entrevista.
A etiqueta empresarial surgiu para te dar uma força nesses momentos de dúvida. Dominar determinada área técnica não é mais o único fator relevante para o sucesso profissional. “No mercado competitivo de trabalho, é exigido do profissional também a competência pessoal”, afirma Lívio Callado, consultor de marketing pessoal e etiqueta empresarial, autor do livro “Relacionamentos Interpessoais”. Podemos dividir nossas qualidades em dois patamares:
Competência pessoal
- Sentir-se feliz e satisfeito(a) consigo mesmo(a);
- Estar motivado todos os dias;
- Amar o que faz;
- Fazer sempre o melhor.
Competência profissional
- Escolher a profissão certa;
- Fazer cursos de aperfeiçoamento e aprimoramento;
- Atualizar-se;
- Aceitar desafios.
Mas não pára por aí. A imagem é e sempre será seu cartão de visita. Portanto, quando for batalhar um emprego, deixe em casa as roupas coloridas, transparentes e decotadas, as saias justas, as bijuterias grandes e pesadas, aquele terninho pink, o sapato velho e desgastado.
Outro fator que está diretamente relacionado com sua imagem na hora da entrevista é a comunicação. De nada adianta estar muito bem vestido, andar corretamente, cumprimentar as pessoas adequadamente, se, na hora de expor suas idéias na entrevista, só ouve-se erros de concordância verbal, gírias, piadinhas de mau gosto, interrupções constantes para contar vantagem (achando que isso enriquecerá seu currículo…), etc.
Antes da entrevista: planejamento
* Uma boa noite de sono, a cabeça tranqüila e muito otimismo tornam-se indispensáveis nesse dia “D”;
* Sentir-se seguro(a) e acima de tudo apto(a) para responder perguntas e aceitar a idéia de ser analisado(a);
* Chegue, pelo menos, com quinze minutos de antecedência. Um pequeno atraso, mesmo com justificativa, poderá ser desfavorável;
* Crie uma atmosfera agradável à seu favor e uma torcida organizada dentro da empresa onde busca uma oportunidade de uma vaga, distribuindo sorriso e cumprimento a todos aqueles que lhe são gentis e prestativos: o segurança, a recepcionista, a copeira, a secretária… Eles saberão o porquê de sua ida até a empresa onde trabalham e poderão desejar-lhe “boa sorte” e, quem sabe, “boas vindas”;
* Não interrogue a recepcionista ou qualquer funcionário com perguntas indiscretas do tipo: “Veio muita gente para esta vaga?” “Você sabe o motivo da saída do ex- funcionário?” “Qual é o salário que a empresa está pagando?” E por aí vai…
* Não esqueça de passar no banheiro para dar uma checada na aparência. Olhe a roupa, maquiagem, etc;
* Decore o nome do entrevistador, isso causará uma boa impressão. Trate-o de forma cerimoniosa e respeitosa;
* Esteja preparado(a) psicologicamente e emocionalmente para responder perguntas e para ser analisado(a) durante a entrevista. Mantenha o equilíbrio.
O futuro candidato é escolhido 30 segundos após sua entrada na sala do entrevistador. Não se esqueça: a primeira impressão é a que fica. Então, veja as dicas:
* Ao ser anunciada, entre tranqüila, respire fundo e… deseje à você mesma boa sorte;
* Se tiver alguma superstição, entre com o pé direito;
* Não se desespere e vá entrando de vez na sala. Pare na porta, cumprimente e peça “licença” para entrar;
* Mantenha sua expressão fisionômica leve e um sorriso sereno: o carisma é fundamental;
* Não estenda a mão para o(a) entrevistador(a), espere que ele(a) tenha essa atitude;
* Caso haja o cumprimento seguido de um aperto de mão, mantenha seus pertences no braço e na mão esquerda (se for canhota, na direita) para não causar embaraço e constrangimento na hora de dar a mão;
* Não se esqueça da importância do aperto de mão, firme e natural;
* Só sente se for convidada. Se não, permaneça em pé até receber o convite verbal para a atitude. Em seguida, agradeça;
* Caso esteja com uma pasta, uma agenda, uma bolsa, uma maleta, ou qualquer outro pertence, não os coloque sobre a mesa do entrevistador. Mantenha-os sobre o colo, mas cuidado para não se sentir como se estivesse com um “escudo” de proteção. Havendo uma cadeira vazia, coloque sobre ela;
* Por mais cansada, ansiosa ou tranqüila que possa estar, não sente na cadeira de qualquer jeito. Mantenha uma boa postura e a parte superior do corpo projetada um pouco para frente;
* Não cruze os braços, evite a impressão de insegurança ou defesa;
* Olhe nos olhos do entrevistador. Isso passa segurança e confiança;
* Use todos seus sentidos e não se distraia durante a entrevista;
* Não minta e, no caso de respostas comprometedoras sobre o antigo trabalho ou a antiga empresa, prefira omitir;
* Evite gesticular muito com as mãos;
* Durante a conversa, evite gírias, trejeitos e mascar chicletes;
* Tatuagens também ainda não são vistas com bons olhos por algumas empresas. Se você tiver uma num lugar visível, tente cobri-la ou disfarçá-la (pelo menos no dia da entrevista);
* Caso o entrevistador lhe ofereça uma xícara de café ou chá, não recuse por educação nem aceite por obrigação. Dizer “obrigado(a)” só não basta. Dessa forma não dá para saber se você aceitou a tal café ou não. O certo é: “sim, obrigado(a)” ou “não, obrigado(a)”. Lembre-se: a xícara na mão direita e, o pires na mão esquerda. Os biscoitinhos poderão esfarelar sobre a sua roupa, portanto, é melhor recusar. Não seria elegante falar com a boca cheia nem ter que se levantar para sacudir as migalhas. Trata-se de uma entrevista e não de um chá informal;
* Se o entrevistador não lhe oferecer água nem café, ou se você sentir necessidade de ir ao banheiro (por isso que é importante ir antes de entrar na sala), não interrompa a conversa. Deixe sua água, café ou banheiro para a hora que terminar a entrevista;
* Se o entrevistador fumar e a fumaça te incomodar, o jeito é suportar até o término da entrevista. Se você tiver uma renite alérgica ou problema respiratório, mencione (com delicadeza e bom senso) essavê um cinzeiro na mesa do entrevistador, não seja o(a) primeiro(a) a acender o cigarro e também não peça permissão para fumar. Deixe o cigarrinho para mais tarde;
* Se o entrevistador atender algum telefonema, não fique encarando-o(a) enquanto ele(a) estiver falando ao telefone. Disfarce abrindo sua agenda ou olhe em direção à janela. Se o assunto for demorado ou muito pessoal, convém levantar-se da cadeira deixando o entrevistador à vontade. Cabe ao entrevistador evitar receber continuamente telefonemas durante a entrevista para não interromper ou dispersar os assuntos e interesses em pauta;
* Fale somente o suficiente;
* Tenha respostas objetivas, claras e diretas.
Fonte: livro “Relações Interpessoais”, de Lívio Callado

Avaliação de Desempenho


O objetivo principal da avaliação de desempenho é conhecer o “homem” que está dentro da organização, através da maior ou menor eficiência no trabalho. Toda empresa que efetuar este procedimento deve ter consciência de que esse treinamento não se findará antes de dois ou três anos. A cada nova avaliação o supervisor irá descobrindo novos elementos e aperfeiçoando-se na tarefa de usar critérios justos e eficientes.
Avaliar o desempenho é apreciar sistematicamente um subordinado, a partir do trabalho feito, segundo as aptidões e outras qualidades necessárias à boa execução de seu trabalho. Avaliar o desempenho é saber o quanto um funcionário dá de si ao executar seu trabalho.
A experiência de trabalho nos mostra que cada indivíduo é diferente do outro. Por isso, nem todos executam os mesmos trabalhos, ou, ainda, cada um deles apresenta uma atitude individual no serviço. Concluimos que os subordinados não podem sofrer o mesmo tipo de tratamento.
Para conhecer bem as pessoas é necessário:-
ser observador arguto:- distinguir falta de capacidade, má vontade, falta de treinamento, etc.;
ter boa memória:- não se impressionar com acontecimentos recentes;
ser imparcial:- esta avaliação não é um acerto de contas, é um relatório sobre a atividade de alguém, portanto evite antipatias ou simpatias pessoais para não cometer injustiça.
Além disso é necessário conhecer o trabalho, pois não podemos concluir se ele está sendo bem ou mal executado se não sabemos do que consta um serviço. É necessário sempre idealizar o melhor tipo de funcionário para aquela função, isto é, quais as características que ele deverá ter.
A avaliação de desempenho quando bem utilizada é útil a todos, mas quando mal utilizada, além de perder o seu interesse, pode ocasionar graves desastres. Todos nós temos o hábito de estar sempre comparando e valorizando mentalmente ou outros, mas avaliá-los por escrito não é fácil.
Importância da avaliação de desempenho para os seguintes interessados:-
empresa:- conhecendo seu pessoal, poderá tirar dele um melhor e maior rendimento;
avaliador ou chefe:- reafirmará sua autoridade, usando um critério justo e seguro;
empregado:- conhecendo as suas qualidades e pontos fracos, ficará mais seguro quanto ás suas chances de carreira na empresa.
É preciso instruir e preparar o pessoal para a avaliação de desempenho, debelando as dúvidas e removendo a ignorância, podemos garantir o sucesso da aceitação do novo projeto, se ele for útil à empresa toda. Isto só será possível se agirmos da seguinte forma:- sendo oportuno, esclarecendo, sendo flexível e impondo; atendendo a isto estaremos prontos para a prática da avaliação de desempenho.
A Ficha de Avaliação de Desempenho é um instrumento que precisa ser bem utilizado para dar bons resultados, para isto ela precisa ter uma confecção exata e um uso adequado.

Triagem dos candidatos



Triagem
Uma vez efetuado o recrutamento dos candidatos e antes de se iniciar a seleção propriamente dita, existe uma etapa de ligação que é chamada triagem inicial  dos candidatos. A triagem ocorre após o recrutamento e antes de se iniciar a seleção. É uma espécie de pré-seleção e visa reduzir o número daqueles poucos candidatos que realmente apresentam melhores condições de sucesso. Trata-se de uma pré-seleção grosseira, mas que permite afunilar o processo seletivo. A triagemprocura assegurar a permanência somente dos candidatos que atinjam o mínimo de qualificações estipuladas no recrutamento. Na triagem se reduz os custos do processo de seleção, eliminando-se candidatos não qualificados ou com forte propensão à rejeição.
Existem dois métodos básicos de triagem de candidatos: o questionário preliminar e a entrevista de triagem.
questionário preliminar:- questionário previamente organizado e montado para ser preenchido rapidamente pelos candidatos e colher informações prévias e fundamentais a seu respeito, o qual se concentra nas qualificações anunciadas no processo de recrutamento;
entrevista de triagem:- entrevista superficial e de curta duração com os candidatos, para verificar inicialmente quais aqueles que possuem as qualificações mínimas para seguir adiante no processo seletivo.
Na maioria das vezes, aplica-se o questionário preliminar e, com base nele, faz-se a entrevista de triagem. Se o candidato possui as qualificações mínimas anunciadas, ele será encaminhado para o processo seletivo a seguir. Se não as tem, é rejeitado.
Feito o recrutamento e triagem dos candidatos, a etapa seguinte é a de seleção.

S E L E Ç Ã O

A seleção implica uma comparação e uma escolha. Comparação entre as características de cada candidato com o padrão de referência que são as especificações do cargo. As especificações são decorrentes da descrição e análise do cargo a ser preenchido e definem o que o cargo requer do seu ocupante. O candidato adequado deverá possuir as características requeridas pelo cargo. Feita a comparação, pode ocorrer que existam vários candidatos adequados ao cargo. Sobrevem, então, a escolha. Isto é, qual dos candidatos adequados ao cargo deverá ser escolhido para ocupá-lo. E esta é uma decisão de cada gerente ou supervisor.
A participação do gerente ou supervisor no processo seletivo tem um forte impacto sobre a escolha da pessoa mais adequada. E a troca aberta de informações corretas entre o gerente ou supervisor e o candidato ao cargo é importante.
Na realidade, os gerentes ou supervisores e suas equipes estão sendo cada vez mais envolvidos no processo de seleção de pessoal das empresas bem-sucedidas. Em muitas empresas, são os gerentes que entrevistam os candidatos e tomam as decisões sobre quem será admitido em sua equipe. Em outras palavras, são as próprias equipes que entrevistam seus prováveis futuros colegas, cabendo ao gerente a palavra final na escolha. Isto significa que a seleção está se tornando cada vez mais uma responsabilidade de linha e uma função de staff do órgão de Recursos Humanos.
O processo de seleção ou de contratação é basicamente uma série de estudos de pessoal. Cada passo na seqüência deve contribuir com nova informação. Os objetivos de informação devem ser atribuídos ao passo mais indicado para extrair o tipo de dados que se procura obter. Uma entrevista preliminar pouco pode fazer, porém faz uma seleção, eliminando os que não servem.
seleção de pessoal é basicamente comparativa e restritiva. Ela utiliza as chamadas técnicas de seleção. A aplicação dessas técnicas se faz através de diversas fases, conforme a complexidade do cargo a ser preenchido. Cada fase funciona como um filtro seletor que vai gradativamente afinando as peneiras até chegar a uma sintonia fina em relação aos candidatos. É como se cada fase fosse parte de um sistema de decantação progressiva.
As fases de uma seleção de pessoal são:-
entrevista preliminar:- é a primeira fase da seleção, é uma entrevista que costuma ser denominada triagem inicial. Pode ser delegada a profissionais da área de recursos humanos da empresa, pois os candidatos podem ser numerosos. São verificados os dados pessoais e profissionais do candidato por meio de indagações sobre seu curriculum vitae e características básicas de personalidade através da avaliação do seu comportamento pessoal. Esta entrevista visa o esclarecimento das relações entre perguntas-respostas, estímulos-reações, entradas-saídas. O resultado da entrevista é quase sempre binário: aceitação ou rejeição do candidato.
entrevista técnica:- é a fase seguinte do processo seletivo, que pode ser uma entrevista técnica com ou sem ajuda de algum tipo de questionário ou inventário de perguntas sobre assuntos inerentes ao cargo que se pretende ocupar. Aqui, se verifica os conhecimentos e experiência profissional do candidato em relação às exigências do cargo vago. Existem algumas variações ao redor do tema da entrevista técnica, como por exemplo, a entrevista coletiva onde vários entrevistadores conversam com o candidato em uma espécie de mesa redonda ou simplesmente em exercício escrito a respeito. Muitas vezes, são feitas várias entrevistas técnicas com diferentes pessoas da empresa para uma avaliação mais ampla do candidato. Esta segunda fase constitui uma sintonia fina da primeira e enfatiza especialmente o preparo profissional e técnico do candidato em relação ao cargo desejado. Em algumas empresas quem entrevista e avalia são os próprios gerentes ou supervisores.
teste de seleção:- se aprovado na entrevista técnica, ele tem mais um obstáculo que impõe uma avaliação de seus traços de personalidade e das aptidões que possui para garantir uma adequação pessoal às exigências do cargo. Essa fase requer uma pesquisa psicológica através de testes de personalidade ou de aptidões. É efetuda por um psicólogo ou especialista em recursos humanos, cujo laudo ou relatório deverá esclarecer aspectos profundos que uma simples entrevista não pode alcançar. Avalia-se a facilidade para cálculos ou para raciocínio abstrato, qual seu grau de verbalização de idéias, sua capacidade de argumentação, se estas forem as aptidões necessárias ao desempenho do cargo a ocupar; ou ainda como anda sua agressividade, seu tipo de relacionamento humano, interesses pessoais, emoções, etc.
técnicas de simulação:- algumas empresas incluem esta quarta etapa no processo seletivo, para examinar o candidato através de técnicas de simulação. Verifica como o candidato se comporta frente a situações típicas que deverá enfrentar na empresa. É um faz de conta para medir e avaliar suas ações e reações pessoais numa situação de laboratório.