Odilon Medeiros*
As mudanças ocorrem, independentemente e alheia a nossa vontade e em todas as instancias da nossa existência. Logo, as pessoas que fazem parte devuma organização não escapam a essa premissa.
Acompanhando a evolução da mudança, percebe-se que até os anos 70 haviavum paradigma no qual as pessoas acreditavam que as organizações deveriamvser administradas de forma a permanecerem grandes e poderosas a qualquer custo e que o controle era a função mais importante. O sucesso do gestor era assegurado pela capacidade de reproduzir rotinas e procedimentos. É importante destacar que pouco mais de um terço das grandes organizações que existiam na época ainda sobrevivem. Tal indicador demonstra a inconsistência deste paradigma.
De forma discreta, começaram a surgir modificações devido às alterações sociais, econômicas e políticas.
Nos anos 80 as transformações começam a causar impactos fortes e globais na organização (implementação de novas tecnologias, reavaliação de processos internos, maior preocupação com os públicos internos e externos, etc.). A partir daí, as mudanças vão se solidificando e acontecendo com menor espaço de tempo.
Especialistas afirmam que em 2020, o conhecimento estará duplicando a cada 83 dias. Novos conhecimentos implicam em mudanças em entendimentos e em ações. E assim, surge uma pergunta: neste cenário, haverá espaço para pessoas inflexíveis, resistentes às mudanças?
Assim, surge a necessidade de cada um de nós, já ir trabalhando alguns processos que possam estar limitando a nossa aceitação às mudanças.
Para quem tem um papel de líder, a responsabilidade é maior ainda. Ele deve ser o agente de transformação, construção e conscientização. E os primeiros passos são: estar aberto, aceitar e administrar os processos de mudanças dentro de si mesmo. Mudando: só assim, ele poderá conduzir as transformações com as pessoas da sua equipe. Outro aspecto fundamental: estar ciente de que são as pessoas que promovem as mudanças. É primordial criar um clima de confiança.
Após essa fase, o líder deve elaborar um plano de ação que apresente os benefícios que a implementação das inovações vai trazer. Esse plano já deve contemplar respostas para possíveis objeções e críticas.
É necessário que esse o plano seja elaborado com uma comunicação simples, objetiva e que desperte o interesse das pessoas. Se for possível, que seja construído com a participação efetiva dos integrantes da equipe.
A seguir acompanhar as ações que foram implementadas, controlar a ansiedade no que se refere aos resultados que precisam ser obtidos e fazer as adequações necessárias.
É. “Nada do que foi será do jeito que já foi um dia”. Mas, dependendo da sua atuação, tudo pode ser bem melhor.
(*) Odilon Medeiros – Consultor em gestão de pessoas, Mestre em Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós- graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas e palestrante. Contato: om@odilonmedeiros.com.br.
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