Triagem
Existem dois métodos básicos de triagem de candidatos: o questionário preliminar e a entrevista de triagem.
questionário preliminar:- questionário previamente organizado e montado para ser preenchido rapidamente pelos candidatos e colher informações prévias e fundamentais a seu respeito, o qual se concentra nas qualificações anunciadas no processo de recrutamento;
entrevista de triagem:- entrevista superficial e de curta duração com os candidatos, para verificar inicialmente quais aqueles que possuem as qualificações mínimas para seguir adiante no processo seletivo.
Na maioria das vezes, aplica-se o questionário preliminar e, com base nele, faz-se a entrevista de triagem. Se o candidato possui as qualificações mínimas anunciadas, ele será encaminhado para o processo seletivo a seguir. Se não as tem, é rejeitado.
Feito o recrutamento e triagem dos candidatos, a etapa seguinte é a de seleção.
S E L E Ç Ã O
A seleção implica uma comparação e uma escolha. Comparação entre as características de cada candidato com o padrão de referência que são as especificações do cargo. As especificações são decorrentes da descrição e análise do cargo a ser preenchido e definem o que o cargo requer do seu ocupante. O candidato adequado deverá possuir as características requeridas pelo cargo. Feita a comparação, pode ocorrer que existam vários candidatos adequados ao cargo. Sobrevem, então, a escolha. Isto é, qual dos candidatos adequados ao cargo deverá ser escolhido para ocupá-lo. E esta é uma decisão de cada gerente ou supervisor.
A participação do gerente ou supervisor no processo seletivo tem um forte impacto sobre a escolha da pessoa mais adequada. E a troca aberta de informações corretas entre o gerente ou supervisor e o candidato ao cargo é importante.
Na realidade, os gerentes ou supervisores e suas equipes estão sendo cada vez mais envolvidos no processo de seleção de pessoal das empresas bem-sucedidas. Em muitas empresas, são os gerentes que entrevistam os candidatos e tomam as decisões sobre quem será admitido em sua equipe. Em outras palavras, são as próprias equipes que entrevistam seus prováveis futuros colegas, cabendo ao gerente a palavra final na escolha. Isto significa que a seleção está se tornando cada vez mais uma responsabilidade de linha e uma função de staff do órgão de Recursos Humanos.
O processo de seleção ou de contratação é basicamente uma série de estudos de pessoal. Cada passo na seqüência deve contribuir com nova informação. Os objetivos de informação devem ser atribuídos ao passo mais indicado para extrair o tipo de dados que se procura obter. Uma entrevista preliminar pouco pode fazer, porém faz uma seleção, eliminando os que não servem.
A seleção de pessoal é basicamente comparativa e restritiva. Ela utiliza as chamadas técnicas de seleção. A aplicação dessas técnicas se faz através de diversas fases, conforme a complexidade do cargo a ser preenchido. Cada fase funciona como um filtro seletor que vai gradativamente afinando as peneiras até chegar a uma sintonia fina em relação aos candidatos. É como se cada fase fosse parte de um sistema de decantação progressiva.
As fases de uma seleção de pessoal são:-
entrevista preliminar:- é a primeira fase da seleção, é uma entrevista que costuma ser denominada triagem inicial. Pode ser delegada a profissionais da área de recursos humanos da empresa, pois os candidatos podem ser numerosos. São verificados os dados pessoais e profissionais do candidato por meio de indagações sobre seu curriculum vitae e características básicas de personalidade através da avaliação do seu comportamento pessoal. Esta entrevista visa o esclarecimento das relações entre perguntas-respostas, estímulos-reações, entradas-saídas. O resultado da entrevista é quase sempre binário: aceitação ou rejeição do candidato.
entrevista técnica:- é a fase seguinte do processo seletivo, que pode ser uma entrevista técnica com ou sem ajuda de algum tipo de questionário ou inventário de perguntas sobre assuntos inerentes ao cargo que se pretende ocupar. Aqui, se verifica os conhecimentos e experiência profissional do candidato em relação às exigências do cargo vago. Existem algumas variações ao redor do tema da entrevista técnica, como por exemplo, a entrevista coletiva onde vários entrevistadores conversam com o candidato em uma espécie de mesa redonda ou simplesmente em exercício escrito a respeito. Muitas vezes, são feitas várias entrevistas técnicas com diferentes pessoas da empresa para uma avaliação mais ampla do candidato. Esta segunda fase constitui uma sintonia fina da primeira e enfatiza especialmente o preparo profissional e técnico do candidato em relação ao cargo desejado. Em algumas empresas quem entrevista e avalia são os próprios gerentes ou supervisores.
teste de seleção:- se aprovado na entrevista técnica, ele tem mais um obstáculo que impõe uma avaliação de seus traços de personalidade e das aptidões que possui para garantir uma adequação pessoal às exigências do cargo. Essa fase requer uma pesquisa psicológica através de testes de personalidade ou de aptidões. É efetuda por um psicólogo ou especialista em recursos humanos, cujo laudo ou relatório deverá esclarecer aspectos profundos que uma simples entrevista não pode alcançar. Avalia-se a facilidade para cálculos ou para raciocínio abstrato, qual seu grau de verbalização de idéias, sua capacidade de argumentação, se estas forem as aptidões necessárias ao desempenho do cargo a ocupar; ou ainda como anda sua agressividade, seu tipo de relacionamento humano, interesses pessoais, emoções, etc.
técnicas de simulação:- algumas empresas incluem esta quarta etapa no processo seletivo, para examinar o candidato através de técnicas de simulação. Verifica como o candidato se comporta frente a situações típicas que deverá enfrentar na empresa. É um faz de conta para medir e avaliar suas ações e reações pessoais numa situação de laboratório.
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